吉林石化公司学习汇报
首页新闻分类机关在线企管>>吉林石化公司学习汇报

吉林石化公司学习汇报

2017-10-27 08:39:28

近期市长姜有为两次到易旺彩票考察工作,多次提到要加强绩效考核工作,层层落实、层层穿透、责任到人并且建议我们到吉化公司学习。10月17日、18日,供水集团总带队,企管部、财务部、安全部等一行9人,专程吉化公司实地考察学习汇报稿是由调研组共同完成现将实地学习考察情况汇报如下:

                 

17日下午3:30到达吉化公司。吉化公司人事处与组织部合署办公,处长马盛宏负责接待我们。吉化公司办公楼是一座30多层的地标性建筑,第一感觉管理规范、纪律严明,工作人员全部着工装展示大厅,讲解员详细讲述介绍了吉化建设、发展及走过的历程。吉化公司1957年投产,厂区沿松花江东岸依水而建,背靠龙潭山,厂区范围很大。至今共走出了33位国家副部级以上干部、20多位全国著名劳模、100多项国家级成果,多个全国第一个化工产品。在岗职工2.5万人,总资产260亿,2017年预计产值400亿,利润40亿。原油年加工能力1000万吨,乙烯年生产能力85万吨,115种化工产品。

当天晚上,总经理助理兼党委组织部部长周宏与我们进行了会面。周宏曾经是市长姜有为的直接领导,并介绍了市长姜有为在吉化工作情况,市长姜有为10月2日还与其进行了会面,总经理孙树祯与市长姜有为彼此也很熟悉。

                

18日上午,吉化总经理孙树祯又与我们进行了会面,人事处处长马盛宏向我们就吉化公司绩效考核工作进行了详细介绍。马处长刻意淡化了绩效考核工具的名称,没有强调KPI这个名字,并说明无论是关键业绩指标(KPI),还是目标管理(MBO)、平衡记分卡(CBSC),这些绩效考核工具的核心就是明确目标、层层分解、责任到人。吉化称其为全员绩效考核,经营单位关键业绩指标管理,总部每年与二级单位签订经营业绩合同。

开篇就介绍了吉化总经理孙树祯在公司党委(扩大)会议上的讲话:“薪酬不是福利。企业效益好,工资才有保障,奖金才能发放;工资和奖金发不发、发多少,必须由效益多少决定”,同时强调了绩效考核是一把手工程。

一、立足盘活存量,合理设置奖金项目

保持基本工资和津贴不变作为托底工资,统筹规划奖金分配,固定工资与浮动奖金比例52:48。建立了以“效益奖、增效奖、安全奖”(占奖金的75%)为主体,以“重点专项奖、年度兑现奖、总经理嘉奖”(占奖金的25%)为补充的“3+3”奖金分配规则。

效益奖实行“七三挂钩”,即70%与利润挂钩、30%与综合管理考核挂钩。确立了“三倾斜一接轨”分配原则,即“向创效单位倾斜,向生产一线倾斜,向关键要害岗位倾斜,后勤服务等易替代性岗位逐步与劳动力市场接轨”。基层单位一线员工奖金高于非生产单位一般管理及专业技术人员。一线班长、技术员等关键岗位奖金超过公司科级干部,一线成了“香饽饽”,岗位吸引力与员工自豪感不断增强,解决了“一线员工不稳定,找关系去二三线”等难题。增效奖“不封项、不保底”,只对超额完成利润计划单位奖励,按超利润计划比例拿奖。安全奖按“全员参与,阶梯递进”原则分配,一至四季度安全奖励分别为200、400、600、800元,并按事故等级逐级否决、按责任大小逐级追责。

在三个补充奖金项目中,“重点专项奖”实行“风险抵押、重奖重罚”,主要对影响制约效益与发展的瓶颈问题及关键项目实行专项考核,突出贡献人员奖金达10万元。“年度兑现奖”与公司经营业绩、单位及个人年度绩效合同结果挂钩考核。2015年,13家单位未完成年度效益指标,最高的扣减了40%年度兑现奖;3名处级干部受行政警告处分,扣减50%年度兑现奖;“总经理嘉奖”用于奖励发现隐患以及在生产经营工作中成绩优异、贡献突出的集体或个人。

二、精细分类管理,构建差异化奖励体系

人事部门在审核发放奖金时,非常关注基层单位奖金分配的差异性,如果奖金分配不能拉开差距将不予审核或事后扣罚。

公司根据各个单位、岗位在内部相对价值大小给予相应报酬,自上而下构建了差异化奖金分配基数体系,实现了从公司到厂、厂到车间、车间到岗位的逐级考核分配,实现了“差异化分配体系”。

公司层面,对基层单位奖金分配实行分区浮动,依据规模、创效能力等指标,划分主要生产、辅助生产、独立经营和服务费用等4个区,其中,一区单位效益奖为四区单位2 倍,增效奖为四区单位11 倍,安全奖为四区单位1.5 倍;下发《易替代性岗位奖励分配指导意见》,明确奖金指导标准,服务人员奖金约为一线员工60% 左右,为一线班长50% 左右,推动易替代岗位员工收入逐步与劳动力市场接轨。通过以上举措,有效拉开了单位间奖励差距,实现了一线收入显著增长。

工厂层面,按照公司指导意见,依据生产特点,向创效大、工艺复杂的车间倾斜,拉大车间之间奖金分配系数及基数差距。如公司炼油厂23 个车间,奖金系数从0.9 到1.9、相差2.11 倍,奖金基数从600元到1100元、相差1.83倍,综合考虑系数及基数因素,奖金差距最高达3.87倍。

车间层面,依据岗位职责、操作难度及内外操作环境差异,核定内部岗位系数。如炼油厂催化车间班长系数1.45,内操1.35,外操1.2,见习0.8,不能倒班无系数,执行最低标准,与在岗人员相差近10 倍。

三、完善保障机制,严格考核奖惩兑现

围绕关键业绩指标,公司建立以“月度考核计划、季度考核进度、年度考核结果”的“三期考核”模式,将月份经营业绩考核作为保安全、增效益的重要手段,持续加大考核力度与深度。2014年以来,根据整体效益情况,累计6 次下浮效益奖基数,16家因未完成月份效益指标被扣罚“效益奖”,23家因未完成季度效益指标被扣罚“效益奖”,13 家因未完成年度效益指标被扣罚“年度兑现奖”。

公司对停产装置实行“停产停薪”措施。对间断生产装置,停产期间,参与维护人员按70%核发奖金,其他人员按30%核发奖金;开车期间,根据运行天数核算奖金。消除了部分员工的“等靠拖”等思想,促进了岗位人员流动。2016年,仅化肥厂就有15人提出转岗到一线的申请,经培训,8人通过上岗考核予以转岗,其他不具备上岗条件的继续留在原岗位工作。

四、强化过程管控,确保管理有效落地

建立四会机制。公司建立以月底“计划平衡会定目标,经济运行会落责任,月初经济分析会找差距,业绩考核会兑奖惩”为主要内容的“四会”机制,实施闭环管理。其中,经济运行会由公司机关所有处级人员参加,通报月份工作亮点及生产经营情况;业绩考核会由公司党政领导参加,通报月份考核扣罚意见,协调解决分配、考核过程中的难题。

实施“四步管控”举措。一是按月分析;二是按月通报;三是按月反馈;四是指导干预。2014年以来,公司累计对动力一厂等7家分配执行不到位的单位,直接扣除内部分配不合理的奖金;对染料厂工作量不饱和车间超编人员直接扣减50%奖金。通过完善分配跟踪机制,确保了考核结果及管理要求有效落实。

吉化公司通过深化薪酬分配差异化改革和管理创新。2016年,实现盈利22亿元,事故大幅下降,生产运行平稳率达到99.79%;实现了二三线员工向一线的合理流动,近300名富余人员充实到生产操作岗位。

                   炼油厂实地考察

     18日下午,我们来到炼油厂操作监控室,这里的工作人员大多是年轻的员工,培养一个成熟的操作工大约需要5年时间,这里也是最重要的一线岗位,24小时轮班不断岗。这里管理最严格,也是奖励分配系数最高的岗位。

    在车间会议室,一位年轻活力十足的女班长,为我们讲解了他们每天都使用的“班组绩效管理系统”(TPMS),这个系统让我们明白了什么是真正的层层穿透、责任到人”。

    每一名员工在这个系统中都有一个属于自己的账号和密码,登录账号就可以知道自己的当月考核成绩、处罚事件和奖金分配。班长、厂长、监督部门都有相应管理处罚权限,监督各级人员的工作状况。

    绩效考核以“事件”为依据,每个“事件”都对应一个奖罚。例如,值班人员日常仪表操作的准确性都系统记录下来,管理者依据标准对其奖罚。迟到、不安全行为、擅自离岗、培训考核成绩、出勤等等内容,都对应奖罚标准。

这个系统为精准的绩效考核工作提供了便利,也为公平、公正发现优秀员工提供了准确数据。

对方介绍,2014年开始完善绩效考核体系,2016年开发软件,大约经历了3-4年的时间,才逐步成熟。这套系统未来在供水公司班组建设、营销收费员薪酬管理等方面有很大发展空间。

    一天半的考察学习,切身感受到了干与不干,干多干少,干好干坏的三个不一样”,切身感受到了国有央企近年来管理水平的迅速提升,很值得我们集团学习借鉴。

最后,概况吉化公司绩效考核工作取得的成绩,是以完成差异化薪酬分配制度、完善的绩效考核制度、运用软件系统为先决条件,并将前者有机结合起来。
  

 

                              2017年10月24日

为让沈城百姓喝上放心水,水务人为供水安全保驾护航 为让沈城百姓喝上放心水,水务人为供水稳定保驾护航。 为让沈城百姓喝上放心水,水务人为供水稳定保驾护航。 为让沈城百姓喝上放心水,水务人为供水稳定保驾护航。 为让沈城百姓喝上放心水,水务人为供水稳定保驾护航。
部分国家水资源利用情况 沈阳自来水从哪生产出来 法国污水处理厂 美国污水处理厂 热带雨林