敬業度調研助力組織診斷及優化

        員工的知識技能、創新力及其潛能的發揮都對企業的存亡有著深刻影響。因此，在企業經營管理過程中，如何使員工發揮其最大能力來提高企業運營效率一直是管理者和研究者共同關注的重點問題?，F如今，隨著知識經濟時代的到來，人才成為企業發展的核心要素和戰略資源，從根本上影響著企業的競爭能力和經營績效（毛人杰、尤筱玥，2016）。投資者考察企業業績和投資價值的依據，已經從公開的硬性指標，如市值、盈利、投資收益，資產狀況和現金流等（Luthans et al，2002），逐漸轉向以人為本的軟性指標。其中，員工敬業度被認為起到重要作用。

         一、敬業度的相關概念與研究

        員工敬業度，這個概念在上個世紀七十年代后被提出，美國蓋洛普咨詢有限公司研究認為，員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。

        二、東方慧博的敬業度調研模型

        （一）行為因素

        在敬業度理論知識的基礎上，慧博提出行為因素表示員工與組織的關系，從對組織的信任、關注和為組織目標努力三個方面的行為程度差異體現員工的敬業度水平。

        （二）驅動因素

        敬業度驅動因素是指組織目前的內控管理和構架體系，人員由于這些管理的運行和實踐產生不同的感知而展現出不同的敬業度行為。

        三、應用案例

        （一）服務背景 

        （二）調研結果

        四、總結

        回歸到企業間的競爭本質終究是人才的競爭，具有高度敬業精神人才的獲取與培育才是保持企業內外優勢和長遠發展的關鍵基礎。因此，基于敬業度調查的組織診斷和優化應是更多企業重視的管理方式。